LinkedIn Ads pour les cabinets RH et de recrutement :
la méthode, les chiffres et le budget

Dans Campaign Manager, les intitulés de directeur des ressources humaines rassemblent environ 70 000 personnes en France. C'est une bonne nouvelle pour le potentiel, et un piège pour le budget.

Exposer chacun d'eux dix fois dans le mois demanderait 28 000 € de budget média. En dessous, vous ne couvrez pas le marché : vous le saupoudrez. Mieux vaut donc lire le problème à l'envers, en partant du budget.

Avec 3 000 € par mois, vous installez votre nom auprès de 7 500 DRH. C'est 11 % du marché, et c'est la bonne façon de le prendre : un segment défini par secteur et par taille d'entreprise, travaillé jusqu'au bout, puis un deuxième.

L'erreur inverse — viser les 70 000 avec 3 000 € — donne une exposition par personne. Personne ne retient un nom vu une fois. Le calcul qui relie budget, CPM et taille d'audience est détaillé ici.

Les annonces qui fonctionnent sur cette cible ne décrivent pas un produit. Elles décrivent une situation que le lecteur reconnaît. Varier les angles est ce qui permet de rester lu pendant les mois que dure une décision.

L'angle de la mauvaise expérience mérite une précision. Beaucoup de DRH ont déjà vécu un projet d'outil qui n'a pas abouti. Nommer cette frustration vous distingue — à condition de dire ce que vous faites différemment, sans désigner un concurrent.

Quatre formats portent ce positionnement éditorial : les Thought Leader Ads sur l'actualité, les Newsletter Ads, les Article Ads et les Document Ads en accès libre. Le guide du format Thought Leader Ads est ici.

70 % sur la notoriété, 20 % sur la considération, 10 % sur la conversion. Sur un segment de 7 500 personnes, cette répartition revient à consacrer l'essentiel du budget à se faire connaître d'un groupe que vous aurez entièrement couvert au bout de quelques semaines.

C'est voulu. Un DRH ne change pas d'outil parce qu'il a vu une annonce : il change parce qu'une échéance arrive et qu'un nom lui vient. Le budget de notoriété achète ce nom qui vient.

La répartition vaut en régime établi, à partir du deuxième mois. Au lancement, les audiences de reciblage sont vides et n'atteignent pas le seuil d'éligibilité de diffusion : les audiences LinkedIn ne sont pas rétroactives. Je les crée avant la première diffusion, y compris celles qui ne serviront qu'au troisième mois.

Sur cette cible, la checklist bat le livre blanc. Elle se parcourt en deux minutes, elle s'imprime, elle se partage en réunion. Et elle prouve que vous connaissez le travail réel, pas seulement le marché.

Le test reste le même : le lecteur doit se dire qu'il aurait pu payer pour l'obtenir. Une checklist qui ne sert à rien sans votre outil échoue à ce test.

On prête au marché RH des saisons marquées : les budgets en fin d'année, les recrutements au printemps, les échéances réglementaires à date fixe. Dans les comptes que je gère, cette saisonnalité pèse moins qu'on ne le croit — parce que l'audience, elle, est présente toute l'année.

Un DRH consulte LinkedIn en janvier comme en août. Ce qui change avec les saisons, c'est le moment où il décide, pas le moment où il vous découvre. Arrêter la diffusion entre deux pics revient à redémarrer de zéro à chaque fois, en perdant le bénéfice de la répétition et les audiences de reciblage construites.

La règle qui en découle est simple : diffuser en continu, et renforcer avant l'échéance plutôt qu'au moment où elle tombe.